بانک مقالات

رهبری تحول گرا

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر رهبری تحول‌گرا بر تعالی سازمانی دانشگاه پیام نور با نقش واسطه‌ای توانمندسازی ساختاری و روان‌شناختی کارکنان، به روش توصیفی- همبستگی در یک نمونه ۳۶۲ نفری از کارکناندانشگاه‌های پیام نور استان همدان انجام شد.
نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول‌گرا به‌طور معنی‌داری، تغییرات تعالی سازمانی، توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان را تبیین می‌کند( ۰۰۰/۰=P ). همچنین، توانمندسازی ساختاری، به‌طور معنی‌داری تغییرات توانمندسازی روان‌شناختی و تعالی سازمانی و نیز توانمندسازی روان‌شناختی، بهطور معنی‌داری تغییرات تعالی سازمانی را تبیین می‌کنند( ۰۰۰/۰=P ). به‌علاوه، رهبری تحول‌گرابه‌طور غیرمستقیم، ازطریق توانمندسازی ساختاری و روان‌شناختی، باتعالی سازمانی ارتباطمعنی‌داردارد( ۰۰١/۰=P ). نتایج پژوهش حاضر حاکی از اثر مثبت و معنی‌دار رهبری تحول‌گرا بر تعالی سازمانی دانشگاه پیام نور با وساطت توانمندسازی ساختاری و روان‌شناختی کارکنان بود؛لذا به‌کارگیری سبکرهبری تحول‌گرا و اتخاذ شیوه‌های مدیریتی ویژه توانمندسازی کارکنان، برای تعالی و رشد دانشگاه پیشنهاد می‌شود.
رهبری نقش مهمی در موفقیت یا شکست یک سازمان از طریق تاثیر بر نگرش‏‌‌های مبتنی بر تغییر کارکنان ایفا می‌کند درواقعتغییر در سازمان، فرآیند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‏‌ها یا بروندادهای برخی از واحدهای سازمانرخ می‌دهد.
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمان بواسطه یادگیری و نوآوری سازمانی در شعببانکها و بیمه‏‌‌های استان گیلان می‌باشد.

رهبران دارای مسیولیت هستند، پس نیازمند اخلاق می‌باشند.
در چنین شرایطی بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا برای توسعه ظرفیت‏‌‌های انسانی و ارتقای درجه تعهد و رضایت شغلی کارکنان، مورد توجه بسیاری از سازمان‏‌‌های موفق و پیشتاز قرار گرفته است.
از این رو مطالعه حاضر به بررسی نقش میانجی رهبری تحول گرا، در ارتباط میان هوش اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان پرداخته است.
برای گردآوری داده‏‌ها از پرسشنامه، و برای تحلیل داده ها، از تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.
طبق تعریف او رهبری تحول‌گرا فرآیندی است که در آن رهبران و کسانی که از آنها پیروی می‌کنند به یکدیگر کمک می‌کنند تا به بیش‌ترین سطح روحیه و انگیزه دست یابند.
Bass) مفهوم رهبری تحول‌گرا را گسترش داد.
در کتاب او تحت عنوان «رهبری و عملکرد بیش از حد انتظار» آمده است که رهبری تحول‌گرا:

منبع : مقاله رهبری تحول گرا

الهه مهران پور یکشنبه 2 تیر 1398 ساعت 17:14

0 نظر

اکراه در قتل

برخی از فقها ازجمله مرحوم خویی در مبانی تمکله المنحاج در رابطه با قصاص مکره شک نموده و به جواز قتل حکم کرده‏‌اند و فرموده‏‌اند چنانچه مکره بر قتل مرتکب قتل گردد مستحق قصاص نیست و در این مورد حکم به پرداخت دیه کرده و فرموده‏‌اند در چنین فرضی مکره می‌تواند مرتکب قتل شود زیرا که امر دایر است بین ارتکاب قتل( حرام) یا ترک حفظ نفس( واجب) و چون هیچکدام بر دیگری توجیهی ندارد لذا مکره مخیر است و می‌تواند به قتل دیگری اقدام نموده و یا خود را به کشتن دهد.
در اینصورت چنانچه اقدام به قتل مکره علیه کند او را نمی‌تواند قصاص کرد بلکه چون خون مسلمان نباید هدر رود،بر مکره پرداخت دیه لازم است در حالیکه طبق نظر مشهور مکره را مستحق قصاص می‌دانند قانونگذار بر خلاف جرایم مستلزم حد و تعزیر، طی ماده‏ی ۳۷۵ قانون مجازات اسلامی با تبعیت از نظر مشهورفقهای امامیه، اکراه را مجوز قتل ندانسته، بر همین اساس در صورت ارتکاب قتل، مرتکب قصاص و اکراهکننده به حبس ابد محکوم می‌گردد مضاف بر اینکه وفق تبصره‏ی یک ماده‏ی فوق الاشعار اکراه طفل غیرممیز و دیوانه با استناد به قاعده سبب اقوا از مباشر و همچنین فقدان قوه‏ی تمیز و تشخیص، موجب قصاصاکراه کننده و زوال مجازات اشخاص مزبور خواهد بود ضمن اینکه این وضعیت در تبصره‏ی ۲ ماده‏ی مذکورراجع به طفل ممیز بدلیل واجد بودن نسبی حداقل قوه‏ی تمیز و تشخیص متفاوت می‌باشد هرچند طفلموصوف فاقد مسیولیت کیفری و مجازات است اما اکراه کننده به حبس ابد محکوم و دیه مقتول بر عهده یعاقله طفل ممیز می‌باشد از طرفی قانونگذار با رویکرد و نوآوری جدیدی به موجب ماده ۳۷۷ قانون مجازاتاسلامی مصوب سال ۹۲، اکراه در جنایت بر عضو را موجب قصاص اکراه کننده دانسته است.
خلاصه ماشینی: "ر ه شونده بالغ و در خصوص مبنای عدم رفع مسوولیت کیفری باید بیان داشت اصل تساوی ارزش جان انسان‏‌ها و قداست نفس انسان به‏نظر میرسد مانع پذیرش جواز ارتکاب قتل ناشی از اکراه باشد چراکه به حکم اصل تساوی انسان ها، جان هیچ کس بر جان سایرین رجحان نداشته و هرگونه تعرض به حیات دیگری در چنین شرایطی ترجیح بلامرجح، قبیح و قابل مجازات است و به دلیل محال بودن ترجیح بلامرجح نمیتوان برای نجات جان خود یا دیگری مرتکب قتل شخص بیگناه دیگری شد.

منبع : مقاله اکراه در قتل

الهه مهران پور دوشنبه 27 خرداد 1398 ساعت 15:40

0 نظر

تصویر سازمانی

مقاله حاضر با هدف بررسی تصویر سازمانی و عوامل موثر بر آن در دانشگاه پیام نور لارستان انجام شده است.
ژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر تصویر سازمانی ادراک شده کارکنان سازمان‏‌‌های ورزشی شهر اصفهان بر مدیریت تغییر آنها در سازمان با توجه به نقش هوش هیجانی به عنوان متغیر میانجی انجام شده است.
یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد تصویر سازمانی ادراک شده کارکنان سازمان‏‌‌های ورزشی اصفهان به صورت مستقیم و با وزن رگرسیونی ۴۰/۰ بر هوش هیجانی آنان اثرگذار بوده است( ۰۰١/۰=P ). هوش هیجانی به صورت مستقیم و با وزن رگرسیونی ۳۵/۰ بر مدیریت تغییر کارکنان تاثیر داشته است( ۰۰١/۰=P ). همچنین، تصویر سازمانی ادراک شده کارکنان بصورت غیر مستقیم و با وزن رگرسیونی ۶۳/۰ بر مدیریت تغییر آنان اثرگذار بوده است( ۰۰١/۰=P) . نتیجه گیری: با توجه به تاثیر هوش هیجانی بر مدیریت تغییر کارکنان سازمان‏‌‌های ورزشی شهر اصفهان، ارتقا این سازه می‌تواند در گسترش توانایی‏‌‌های کارکنان در جهت اعمال تغییرات سازمانی به صورت مطلوب موثر باشد.

یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد بین فرهنگ سازمانی با تصویر و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، که شدت این رابطه در همبستگی بین مولفه درگیری در کارها و هویت سازمانی بیشترین و در همبستگی بین مولفه ماموریت و هویت سازمانی کمترین است.
امروزه بسیاری از سازمان‌‌ها زمان، منابع و تلاش بسیاری را صرف ایجاد تصویری تاثیرگذار از سازمان یا کسب و کار خود می‌کنند؛ چرا که هر گاه سازمانی تصویر مثبتی داشته باشد، مخاطبان، ذی‌نفعان و مشتریان آن، عموما رفتارها و تصمیمات آن سازمان و نیز تجربه‌های خود با آن را مثبت تلقی خواهند کرد؛ درحالی‌که اگر این افراد یا گروه‌ها در ذهن خود تصویری منفی از آن سازمان داشته باشند، عملکرد و رفتار آن سازمان نزد آن‌ها به شکلی غیرواقعی تحت تاثیر تلقی‌ها و برداشت‌های منفی‌ خواهد بود.
نظر به اهمیتی که مفهوم تصویر سازمانی برای سازمان‌ها و نهادهای مختلف دارد، تحقیق حاضر با دو هدف «اکتشافی» و «آزمون فرض» و با استراتژی مطالعه موردی انجام گرفته و گردآوری اطلاعات نیز در آن به سه شیوه کتابخانه‌ای، تحلیل محتوا و پیمایشی بوده است.
نهایتا، در دانشگاه امام صادق( ع) مولفه‌هایی همچون هویت و فرهنگ دانشگاه، دانش‌آموختگان، گزینش و سایر عوامل بدو ورود، شهرت و پیشینه خاص، ویژگی‌ها و عملکرد بخش‌های مختلف، محیط فیزیکی و نمادها، کارکنان در تماس با مخاطبان بیرونی و پوشش رسانه‌ای اخبار و مراسم مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تصویر‌ این دانشگاه شناسایی شده‌اند.