بانک مقالات

ارزشیابی یکی از ابزارهای مهم و موثر مدیریت در جهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در خصوص عملکرد افراد و عملکرد یک سازمان می‌باشد،ارزیابی عملکرد در سازمان‏‌ها به منظور بالا بردن سطح کارایی کارکنان و تشویق و ترغیب کارکنان بسیار حایز اهمیت می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مساله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی سازمان گردد.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب( که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند( حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد ). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولا موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیا باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد.
در نتیجه ارزیابی عملکرد مراحل کمی کردن نتایج حاصل درقالبی مشخص ودرمحدوده زمانی معین و مقایسه آن با منابع صرف شده می‌باشد.
بنابراین امروزه یکی از اصلی‌ترین مسایل سازمان‏‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه اعتبار آن است.
بدین جهت سازمان‏‌ها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.

منبع : ارزیابی عملکرد

الهه مهران پور پنج‌شنبه 10 مرداد 1398 ساعت 22:28

0 نظر

اختلالات یادگیری

باوجود آن که اختلالات یادگیری بیشترین نرخ اختلالات کودکان بانیازهای ویژه را به خود اختصاص می‌دهد و ابعاد مختلف تحصیلی،اجتماعی،شغلی و روان شناختی زندگی فرد و جامعه را تحت تاثیر قرارمی دهد،لیکن تا کنون در نظام آموزش و پرورش استثنایی ایران توجه به سطوح چندگانه پیشگیری از اختلالات ویژه یادگیری مغفول مانده-است،درحالی که در نظام‏‌‌های آموزشی و توان بخشی توسعه یافته استراتژی‏‌ها و برنامه هاپیشگیرانه مختلفی به ویژه در زمینه اختلالا خواندن طراحی و ارایه گردیده است.
اختلال خواندن شایع‌ترین اختلال یادگیری است که بیشترین حجم خدمات آموزش ویژه و برنامه‏‌‌های مداخله تخصصی را به خود اختصاص می‌دهد و پیامدهای عمده‌ای را برای فرد، خانوده و جامعه به همراه دارد ادراک دیداری لازمه دریافت و کاربرد صحیح بسیاری از اطلاعات محیطی است؛ بهطوری که ضعف در آن به عنوان مشکلی عصب تحولی منجر به اختلالاتی در یادگیری میگردد.
ادراک روابط فضایی یکی از ابعاد زیربنایی ادراک دیداری است که تاکنون برنامه های آموزشی کمی جهت تقویت آن طراحی شدهاند.
هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی برنامه آموزشی نقطههای فضایی بر بهبود عملکرد کودکان اختلال یادگیری در درک روابط فضایی است.
با توجه به یافته‏‌‌های جدید در مورد یادگیری، در سال ۱۹۶۳ جمعی از متخصصین اصطلاح، ناتوانیهای یادگیری را جایگزین اصطلاحات قبل کردند از آنجا که واژه ناتوانی اصطلاحات دیگری مثل ناتوانی جسمی یا ناتوانی ذهنی را تداعی می‌کند، یعنی ناتوانیهای که تبدیل به توانایی کامل نمی‌شوند، اصطلاحی مایوس کننده می‌نماید و به‏نظر می‌رسد اگر اصطلاح اختلالات در یادگیری و( یا به‏نظر نگارندگان مشکلات یادگیری) به کار گرفته شود، مناسب‌تر باشد.
به بسیاری از اینگونه دانش آموزان متاسفانه برچسب کودن، کم ذهن، عقب مانده و امثال آن زده می‌شود که هیچکدام صحیح نیستند و با قاطعیت می‌توان گفت که اگر این مشکلات به موقع و به جا تشخیص داده شوند قابل درمان است؛ افرادی چون آلبرت انشتین نابغه ریاضی، توماس ادیسون مخترع و مبتکر و نابغه آمریکایی – اگوست رودین مجسمه ساز بزرگ فرانسه، لیوناردو داوینچی و بتهون همگی دچار اختلالات یادگیری بودند.
درخانه نیز خود یاری‏‌‌های لازم را دارند و کارهایی را که والدین به آنان واگذار می‌کنند به خوبی انجام می‌دهند و از رفتار و اخلاق عادی برخوردارند.
لیکن وقتی به مدرسه می‌روند و می‌خواهند خواندن و نوشتن و حساب یاد بگیرند دچار مشکلات جدی می‌شوند.

منبع : اختلالات یادگیری

الهه مهران پور جمعه 28 تیر 1398 ساعت 15:42

0 نظر

عدالت سازمانی

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز‏‌‌های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.
نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.
پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده‏‌اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست.
پس از سال ١۹۹۰ فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می‌شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست.
پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده ای) است.
نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه‌ای در این سازمان بر عملکرد آنان تاثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده‌ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشدمفهوم عدالت سازمانی به قضاوت‌های فردی یا جمعی درمورد عدالت یا مسایل اخلاقی برمی‌گردد.
عادلانه بودن یا نبودن یک رویداد، تا اندازه‌ای به باورهای افراد بستگی دارد.
این رویکرد توصیفی بیشتر روی باورها و درک افراد از عدالت تاکید دارد و به اینکه چه چیزی واقعا عادلانه است کاری ندارد.
این دیدگاه تجربی، چارچوب‌های اصلی رویکرد اندیشمندانی را که می‌خواهند با استفاده از تحلیل منطقی ثابت کنند چه چیزی بهطور عینی درست یا غلط است کامل می‌کند

منبع : عدالت سازمانی

الهه مهران پور چهارشنبه 26 تیر 1398 ساعت 22:26

0 نظر

تعهد سازمانی

تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری ازمحققان رشته‏‌‌های رفتارسازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است دردهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و درابعادمختلف باآن انجام گرفته است این تحقیقات دردومقوله دسته بندی میشوند گروه اول سعی درشناخت ماهیت خود تعهدداشته‏‌اند و درگروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‏‌اند اگرچه این متغیر به نحومحسوس و کمی اندازه گیری نمیشود اما وجود آن به ویژه دربرخی سازمان‏‌ها بسیارضروری است دراین مقاله سعی شده به تعریف تعهدانواع تعهد دیدگا ه‏‌‌های نوین درباره تعهد سازمانی عواملی ازجمله خصوصیات شخصی و ویژگیهای شغلی که برتعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود تعهد سازمانی، مقیاس فرسودگی شغلی و پرسشنامه معنویت سازمانی بود.
برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام، رگرسیون تک متغیره و آزمون t برای گروههای مستقل استفاده گردید.
نتایج نشان داد که تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنیداری با مسخ شخصیت داشت.
کارکرد شخصی با تعهد مداوم، تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری داشت.
نتایج همچنین خاطر نشان ساخت که معنویت سازمانی با تمام ابعاد و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنیداری داشت.
مسخ شخصیت به میزان %20.
4 واریانس را برای تعهد هنجاری تبیین کرد و پیش بینی کننده منفی برای آن بود.
نتایج موید آن بود که مسخ شخصیت و کارکرد شخصی با همدیگر توانستند %12.9 واریانس را برای نمرات کلی تعهد سازمانی تبیین کنند که مسخ شخصیت پیش بینی کننده منفی و کارکرد شخصی پیش بینی کننده مثبتی برای نمرات کلی تعهد سازمانی بود.
سایر یافته‎ها نیز نشان می‏دهد که ابعاد تعهد مدیریت در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان( آموزش، توانمندسازی و پاداش‎ها) نیز هر کدام با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارند، اما فقط عوامل توانمندسازی و پاداش دارای رابطه علت و معلولی با متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‏باشند.

منبع : مقاله تعهد سازمانی

الهه مهران پور سه‌شنبه 25 تیر 1398 ساعت 22:59

0 نظر

ابر برجسب

جدیدترین یادداشت‌ها

بایگانی

جستجو